商業(yè)周刊：最佳創(chuàng)業(yè)場所

　　就職業(yè)選擇而言，酒店業(yè)似乎并不是能夠把大學應屆畢業(yè)生推向致富之路的行業(yè)。幾乎無一例外的是，該行業(yè)的新職員預計只能獲得不到4萬美元的年薪，而且這一數(shù)字近幾年幾乎沒有增長。因此當萬豪國際酒店集團（Marriott International）來到特拉華大學（University of Delaware）進行校園招聘時，它并沒有在該校畢業(yè)生克萊爾。皮戈納塔羅面前過多地施展金錢攻勢。它也沒有必要這樣做，因為皮戈納塔羅已經(jīng)被公司所具備的一件她認為更有價值的東西所深深吸引，那就是可以協(xié)助酒店運營的機會。

　　特拉華大學的酒店服務課程要求學生在坐落于本校校園的萬怡酒店（Courtyardby Marriott Hotel）進行一個學期的實習。作為第一批在這里工作的學生之一，皮戈納塔羅實際上參與了酒店運營的方方面面，從設計宣傳材料、策劃周末優(yōu)惠活動到檢查張貼在每間客房里的晦澀難懂的法律條文，不一而足。2005年畢業(yè)后，皮戈納塔羅全職加入了萬豪，并在位于新澤西州布里奇沃特的全方位服務型酒店參加了一個為期3個月的管理培訓項目。在那里她再次經(jīng)受各種考驗，其間還在飯店餐飲部以及前臺短暫工作了一段時間。萬豪公司知道皮戈納塔羅希望成為婚禮策劃人。為了不失去她，公司又為她提供了一個令其驚喜萬分的機會，那就是允許她在位于布里奇沃特的酒店永久擔當活動策劃人。皮戈納塔羅說：“我主辦過成人禮，策劃過婚禮以及各種各樣的社交、公司會議活動。在萬豪，你有很多這樣的機會。” 皮戈納塔羅現(xiàn)在已轉(zhuǎn)入公司銷售部。

　　對于諸如萬豪這類需要在不破費金錢的情況下打贏人才爭奪戰(zhàn)的公司而言，上述給予皮戈納塔羅的機會正迅速替代薪酬籌碼而成為公司吸引和挽留一流畢業(yè)生的手段。雖然經(jīng)濟的不景氣令不少公司的中層職位縮水，但其中許多公司仍在繼續(xù)招收基礎職位的雇員，有一些甚至還在大規(guī)模招兵買馬。即使是那些減少了基礎職位招聘的公司也加大了吸引頂尖人才的力度。雖然退休金、健康保險等傳統(tǒng)福利手段依然行之有效，但越來越多的公司開始利用更加新穎的方式來吸引、保留和激勵年輕雇員，其中包括在家辦公、快速升職等等。RHR International公司的招聘咨詢師亞當。克林說：“它們用這些方式以及其他一些福利待遇來彌補你希望在工資條上看到的東西。”更確切地說，那些實際都是在工資條上所看不到的東西。

　　相信沒有哪家公司能像安永這樣深刻地體會到其所提供的這些附加待遇的重要性。該公司的平均工資在過去3年里沒有明顯增長，但是憑借著廣泛的培訓指導課程、業(yè)績獎金以及與公司高層會面的承諾，這家位居四大會計師事務所之列的公司每年仍能吸引到3000多名極具競爭力的會計專業(yè)學生。在安永美國公司工作的實習生每年都會享受一次到迪士尼樂園和公司未來的領導者結(jié)交的機會，這是與公司高層會面的形式之一。這些不凡待遇再加上超速運轉(zhuǎn)的招聘機器以及僅兩年后就幾乎肯定能升任主管的預期，將安永推上了《商業(yè)周刊》第三屆最佳創(chuàng)業(yè)場所排行榜的首位，被取而代之的是它的競爭對手德勤。

　　我們的排名以3項獨立的調(diào)查為基礎，它們分別是《商業(yè)周刊》對美國高校就業(yè)服務指導主管的調(diào)查、位于費城的研究機構(gòu)優(yōu)信美國公司（Universum USA）對4萬名美國大學生展開的調(diào)查以及《商業(yè)周刊》對雇主的調(diào)查。由于今年有更多合乎條件的公司參與調(diào)查，我們的排行榜擴大到了119家，2007年上榜的公司為95家。（完整列表發(fā)布在了網(wǎng)上。）競爭的加劇以及學生和職業(yè)指導人士喜好的變化使得今年的榜單上出現(xiàn)了一些新面孔，其中包括名列第14位的Target公司、第17位的波士頓咨詢公司（Boston Consulting Group）以及第19位的安豪澤-布施公司（Anheuser-Busch），它們一躍而進入排行榜前列。而幾家在去年的排名中大放異彩的公司此次卻出現(xiàn)了不同程度的名次滑落，其中微軟滑到了第13位；迪士尼下滑了20名，排在第27位；埃森哲下滑了39名，名列第47位。

　　誘人的優(yōu)厚待遇以及對會計人才的強烈需求使得會計公司仍然雄踞此次排行的前列。此外，投資銀行也有不俗表現(xiàn)，共有5家投資銀行進入了排行榜前50名，其中高盛高居第四，JP Morgan名列第十。這是該榜單自2006年發(fā)布以來投資銀行業(yè)的最佳表現(xiàn)，這也許因為我們的調(diào)查是在華爾街的混亂局勢完全失控之前進行的。高薪酬以及此前在校園里的良好口碑使得這5家銀行中的4家——包括如今已宣布破產(chǎn)的雷曼兄弟公司（Lehman Brothers）獲得了較高的排名。

　　但是，對幾乎所有產(chǎn)業(yè)而言，如今的經(jīng)濟形勢與以往相比都存在天壤之別。2007年受調(diào)查企業(yè)的招聘額下降了2％，其中30家公司裁員，工資增長僅為2.8％，還不及通貨膨脹率。然而在如此暗淡的薪酬背景下，公司對會計、計算機科學和工程專業(yè)學生的需求卻依然旺盛，這也解釋了為什么會計和科技公司在今年排名中的表現(xiàn)和去年一樣出類拔萃。然而對大多數(shù)產(chǎn)業(yè)而言，2007年是2003年以來基礎職位招聘市場最冷清的一年。

　　在這種不景氣的背景下，企業(yè)開始尋找吸引并留住大學畢業(yè)生的新途徑。許多公司都選擇從校園招聘開始，然而由于這種招聘的成本很高，離職率較高的公司往往無法從中獲得滿意的回報。

　　為了最大限度地發(fā)揮招聘活動的作用，許多公司開始縮小招聘規(guī)模。最近幾年，菲利普。莫里斯美國公司（Philip Morris USA）將50所學校從招聘名單中刪去，只保留了大約34所。公司總裁克萊格。約翰遜稱，此舉使得公司新招聘的職員質(zhì)量有所提高，而且有更多的實習生被轉(zhuǎn)為正式員工。2007年47％的實習生被正式錄用，而2005年的這一比例為32％.普華永道則實施了目標更為明確的招聘計劃，增加了公司的網(wǎng)絡招聘力量，網(wǎng)絡招聘的員工數(shù)量目前占公司新招聘員工的20％.普華永道的合伙人瓊。懷爾幫助公司制訂了網(wǎng)絡招聘戰(zhàn)略，她指出，通過網(wǎng)絡找到公司的學生比公司通過校園招聘找到的學生更具備那些可能會在會計領域獲得成功的優(yōu)秀素質(zhì)。她說：“他們都是些主動出擊的人。”

　　菲利普。莫里斯和普華永道等公司的招聘計劃之所以能夠獲得成功，原因之一是它們做了詳細的分析。這兩家公司都把面對面的校園招聘集中在一些特定的學校上，而傳統(tǒng)上這些學校為公司提供雇員的人數(shù)最多、畢業(yè)生表現(xiàn)最好，而且雇員任職的時間也最長。對菲利普。莫里斯公司而言，賓夕法尼亞大學就是這樣的一所學校。經(jīng)過分析研究，公司不僅在過去3年間增加了在該校的招聘人數(shù)，而且將招聘類別從銷售職位擴展到了其他專業(yè)。

　　而位于美國中西部以北地區(qū)的另外一所州立大學就沒有這么幸運了。菲利普。莫里斯公司發(fā)現(xiàn)這所大學的實習生被正式錄用的人數(shù)不太令人滿意，于是就在最近將它從公司的招聘名單中撤了下來。該公司不愿透露這所學校的名稱。公司發(fā)言人肯。加西亞說：“分析結(jié)果并不令人滿意。”

　　對于許多公司來說，如何留住人才卻是一件遠比招聘更為重要的事情?？傮w而言，參與了2007年和2008年最佳創(chuàng)業(yè)場所排行的雇主其5年期平均職工留職率在今年出現(xiàn)了下滑，從2007年的55.4％下降到了52.8％.這一趨勢除了在保險和運輸?shù)鹊托叫袠I(yè)顯現(xiàn)出來，一些薪酬水平相對較高的行業(yè)也不例外。有鑒于此，各行各業(yè)都在千方百計地留住年輕雇員。在這方面，雖然會計行業(yè)取得了微弱的進步，但其他領域內(nèi)的公司卻形勢艱險：雅培制藥有限公司的5年期留職率從83％下滑到了72％，英特爾也從71％下降到了58％.優(yōu)信美國公司首席執(zhí)行官克勞迪亞。塔塔內(nèi)里指出，Y一代人天不怕地不怕的個性是留職率不斷下滑的原因之一。她說：“他們不會因為經(jīng)濟不景氣而放棄跳槽。”

　　確實如此，目前僅憑高薪已無法保持員工忠誠度的一個原因就是這些于2004年后走上工作崗位的Y一代有其他需要優(yōu)先考慮的問題。2008年優(yōu)信美國公司對美國本科生的調(diào)查顯示，對Y一代而言，社區(qū)服務和社會服務等問題才是他們最為看重的一部分人生內(nèi)容。

　　他們和嬰兒潮一代人的看法完全不同。非盈利性組織和政府部門特別值得為此慶賀。在我們的排行榜中，包括美國國務院和美國國家航空航天局在內(nèi)的一些聯(lián)邦政府機構(gòu)都很符合Y一代的優(yōu)選目標，這也可以解釋為什么它們所提供的薪酬水平一般但留職率卻較高。而隨著2016年到來時將有60％的聯(lián)邦政府雇員達到退休年齡（預計37％的人會真正離職），因此快速升職的機會也會不斷增加，這也是吸引Y一代的一個因素。每年，AmeriCorps將7.5萬人派往全國各地各個社區(qū)的非盈利性機構(gòu)工作，而在過去4年間，來自年輕人的申請增加了69％.全國與社區(qū)服務團（Corporation for National and Community Service）是AmeriCorps的上級機構(gòu)，其首席執(zhí)行官大衛(wèi)。艾斯納指出，熱愛奉獻的年輕一代使AmeriCorps受益匪淺。他說：“這種人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變前所未有。”

　　越來越多的公司也開始采取一些軟硬兼施的手段政策。為了留住雇員，有些公司重新規(guī)劃了其401（K）退休金方案，這其中包括霍尼韋爾國際公司（Honeywell International）、美國國際集團（AIG）和健康保險公司藍十字/藍盾（Blue Cross and Blue Shield）。在這些公司，3/4的基礎職位員工在職時間不到3年。去年，藍十字/藍盾放棄了其傳統(tǒng)的退休金計劃而采用了401（K）退休金方案，該方案以年齡和服務年限為基礎，起點為3％，最高能夠達到10％. 1999年，為了提高留職率，安永公司將工作4年后的退休金比率提高了一倍，增加至3％.目前，安永的5年留職率為34％，是四大會計師事務所中最高的。雖然還有很大的改善空間，但公司已由此節(jié)省了大筆的招聘和培訓開支。安永公司美國福利事務部負責人瑪麗。斯特林菲爾德解釋說：“留職率是設計養(yǎng)老金計劃的關鍵因素。”

　　就激勵措施而言，不斷膨脹的養(yǎng)老金福利是一種原始而有效的方法，可以把員工束縛在公司左右。但其實對看重工作彈性的Y一代，雇主可以提供一些更有價值的選擇，而根本不需要金錢束縛。大約一年前，畢博公司（BearingPoint）開始允許雇員全職在家辦公。在這家咨詢公司的1.6萬名雇員中，最終有800人選擇加入這個項目，其中就包括詹尼。弗雷德里克森。2007年1月，這位24歲的營銷分析師一踏出校園就進入了畢博公司位于加州雷德伍德的辦公地，并在一年后加入了“在家工作”項目，這樣她就可以住在離家人和男友較近的地方，并在距加利福尼亞埃特納360英里的地方買了房產(chǎn)。如今，她是人員分布在6個州的一個虛擬營銷小組的成員。她說自己有時候會覺得有些孤單，但電話會議以及同事間偶爾的會面會給單調(diào)的工作帶來一些調(diào)劑。弗雷德里克森說：“你想住在哪里就住在哪里，靈活性很大。這是我加入這家公司的主要原因之一。”

　　現(xiàn)在就斷言畢博的“在家工作”項目獲得了成功還為時尚早。但這一項目的創(chuàng)建人、畢博公司資深管理人員湯姆。奧康納指出，以弗雷德里克森為代表的年輕一代比嬰兒潮這代人更青睞遠程工作，該項目能提高他們的工作滿意度，這是毋庸置疑的。奧康納說：“我兒子是大二的學生，他最討厭的事情就是一輩子呆在格子間里工作。”

　　畢博公司的“在家工作”項目可以增加員工對日常工作的滿意度，從而提高留職率。但有時候一些更具針對性的干預措施也同樣有效。如果能在最關鍵的階段推出令人印象深刻的激勵措施，雇主就可以更有效地幫助年輕雇員振作精神，幸運的話甚至還可以激勵他們繼續(xù)為公司服務許多年。上述關鍵階段包括雇傭后的第一年，因為在第一年很多基礎職位職員會選擇跳槽；還有第三年，這時候雇員最容易產(chǎn)生厭倦和挫敗心理。入選本屆排行榜的公司中，有十多家甩出了冷冰冰的鈔票，增加了基礎職位職員在工作第一年里的業(yè)績獎金。2008年畢馬威支付的平均獎金數(shù)額為4300美元，2007年為3500美元。此外，受益員工人數(shù)也有較大的增長；2007年，53％的基礎職位員工得到了獎金，而2006年這一比率僅為10％. IBM的平均獎金數(shù)額比2007年的1500美元翻了一番多，達到3500美元，但在工作第一年內(nèi)獲得獎金的員工比例有所減少，從92％下降到了83％.IBM的一位發(fā)言人勞瑞爾。弗里德曼說，公司故意提高了獲得獎金的門檻，以提高獎金數(shù)額并力爭給雇員留下更深刻的印象。弗里德曼說：“這是IBM在如今這個競爭激烈的科技招聘市場吸引最優(yōu)秀人才的利器之一。”

　　金錢當然很管用，但要讓員工“長期服務”，沒有什么會比升職更有說服力，因此不少公司都開始嘗試加速升遷的方法。雖然許多公司都只在職位空缺時才提升雇員，但包括菲利普。莫里斯美國在內(nèi)的幾家企業(yè)已開始采取另一種做法。無論有無空缺，只要條件成熟它們就會考慮為員工提供升遷的機會?；荻忠彩构蛦T有機會走上職業(yè)生涯的快車道。公司為他們提供參與特別項目的機會，這些工作會磨礪他們的技能，幫助他們更早地滿足升職條件。這些項目包括在人事部體驗60天，或是花半年的時間設計新電器等等，不一而足。這個實驗項目今年7月才開始，公司預計它將會受到年輕員工的歡迎并提高留職率?；荻止镜牧袈毬试诒緦门判邪裣M產(chǎn)品企業(yè)中已經(jīng)是一枝獨秀了。公司全球大學關系負責人杰夫。畢華士說：“我們讓員工參與有意義的工作并給他們分派有挑戰(zhàn)性的任務，為他們提供的機會越多，就越能更快地幫助他們達到職業(yè)目標。”

　　這種做法又會產(chǎn)生另一個問題，那就是過多的工作會讓員工吃不消，特別是Y一代的人十分重視工作和生活的平衡。這個問題在咨詢業(yè)等領域中尤為突出，因為長時間的工作和馬不停蹄的旅行會讓剛剛開始職業(yè)生涯的畢業(yè)生徹底崩潰，并使得2/3的人在5年內(nèi)選擇跳槽。為了避免這種情況的發(fā)生，波士頓咨詢公司采取了非同尋常的預警措施，通過正式的早期預警系統(tǒng)來監(jiān)控員工的工作時間長短，并在工作時間接近危險邊緣時敲響警鐘。

　　愛麗。邁爾尼克工作后的第一個任務是奔赴多倫多參加一個項目，她在3個星期里平均每周需要工作75個小時。這位23歲的助理咨詢師毫無倦容，正如她自己描述的那樣，她覺得一切游刃有余。但過長的工作時間觸發(fā)了波士頓咨詢公司的早期預警系統(tǒng)。項目主管把她拉到一邊，想要了解她是如何處理工作壓力的。之后，公司迅速對該項目組成員重新進行了安排，增加了人手，把工作量進行了重新分配，讓邁爾尼克得以喘口氣。公司的反應令邁爾尼克大感意外，她說：“在你努力工作的時候人們注意到了，這種感覺真是不錯。”

　　但對許多大學畢業(yè)生來說，沒有什么能比向公司高層匯報實情這樣的機會更能令人熱血沸騰的了。和公司高管結(jié)交、把自己的想法告訴他們這一點對Y一代的雇員而言尤為重要，因此許多雇主開始優(yōu)先考慮向員工提供此類機會。去年，安永公司讓實習生登上公司客機和首席執(zhí)行官進行面對面的交談。24歲的亞利桑那州立大學會計專業(yè)畢業(yè)生馬克?？ㄅ翣柭谒拇髸嫀熓聞账羞x擇了安永公司。他說，新職員也能經(jīng)常性地接觸到較高級別的人員，這幫助他在最初幾個月里順利地完成了所有任務。卡帕爾曼說：“第一年的學習非常費勁，他們會分派很多工作給你。”

　　有些公司甚至開始充當代理父母的角色以吸引和留住經(jīng)常被指責為過于依賴爸爸和媽媽的這一代人。包括思科、聯(lián)合利華和奧美國際在內(nèi)的眾多公司會為他們提供活動資金、幫他們支付昂貴的筆記本電腦甚至把其讀研究生的全部學費都包下來。

　　有些公司甚至想得更為周到。IBM從Ayco & Fidelity投資公司請來金融講師為年輕雇員提供財務咨詢。IBM美國公司幾乎有半數(shù)員工參加了這一項目，他們紛紛向金融師咨詢退休金計劃、抵押貸款等各種財務問題。達瑞恩。戴維斯是IBM公司軟件部的金融分析師，他說他的咨詢師教會他如何在償還學生貸款的同時為退休存錢，并幫助他把人生的財務規(guī)劃提高到了一個新的“境界”。公司人力資源部副總裁凱倫。薩林納羅稱，這話在一定程度上是準確的。她說：“你剛剛離開學校，正不知道如何利用你所掙到的薪水來安排生活。這是些能夠助你一臂之力的工具，你可以和顧問進行一對一的互動，而不必詢問父母。”

　　也許要想真正留住基礎職位員工，最不同尋常的手段就是允許他們離開，至少是暫時讓他們離開。現(xiàn)在有不少公司開始向雇員提供為非盈利性組織工作的機會，此舉旨在通過為員工保留職位來鼓勵他們投身公益。在Verizon通信公司，每年有幾十名雇員（其中很多是Y一代的人）被派往美國各地的開放式網(wǎng)絡教室，大力宣揚學習工程和計算機科學的好處，而這些學科正是Verizon公司最倚重的。

　　在波士頓咨詢公司，在職滿18個月的雇員可以為非盈利性組織工作1年。雇員可獲得原薪酬數(shù)額的2/3，波士頓咨詢公司和非盈利性組織共同分擔這筆支出。24歲的阿爾波特。朱將為“救助兒童會”（Save the Children）工作一年，他說波士頓咨詢公司的慈善傾向是他2005年從杜克大學畢業(yè)后加入這家公司的重要原因，也是他希望繼續(xù)留在公司的主要因素。這和他原來的計劃相去甚遠，他本來打算把在咨詢領域的從業(yè)經(jīng)驗用作進入非盈利性組織的跳板。朱說：“我以前從沒打算長期干下去。”這種想法反映了許多大學畢業(yè)生的共同心聲。

　　但現(xiàn)在他們不再這樣認為了。