企業(yè)引才十大怪現(xiàn)象 人才市場菜場化

　　大家都在說引才,但現(xiàn)實中的企業(yè)究竟是如何引才的呢？不同的企業(yè)有不同的妙招,如,打獵式引才者有之,哄騙式引才者有之,市場購買式引才者有之,張網以待式引才者有之,垂釣上鉤式引才者有之,爭奪式引才者有之等。結果卻大同小異,都沒有引進合適的人才。

　　原因在哪里？

　　一、才企相怨難難難

　　做企業(yè)難,做人才管理工作難,而做引才的工作更難!

　　求職難,人才求職難,人才求到合適的職位更難!

　　企業(yè)的引才難與人才的求職難,形成邏輯上相悖的“兩難境地”,而解決這一“兩難境地”卻是難上難!

　　1．引才難:繡球拋出無人接

　　“好人才都到哪兒去了？”這是所有企業(yè)人才管理者所困惑的問題。為了搶奪頂尖人才,企業(yè)無不絞盡腦汁,運用各種可能的方法引才,站在高高的樓上不停地向外拋出“繡球”,希望能夠使自己中意的“人才”接住。繡球不停地向外拋,可收效甚微,要么是無人接這繡球或接繡球者寥寥無幾;要么是繡球接上了,坐上花轎真正拜天地、入洞房時又出了問題。有些企業(yè)的引才工作持之以恒,往往幾個月、半年甚至是一年當中幾乎每月招人,就是沒能招到合適的人才,人才管理者非常納悶:“這到底是為什么呢？”2．求職難:企業(yè)茫茫尋不見

　　“茫茫人海,終生尋找,一息尚存,就不怕找不到”。許許多多的人才都經歷過“千尋萬尋始出頭,猶抱雙手半遮面”的求職艱辛,求職路上的困難和艱辛使這些人才的目標高度一降再降,“明知不是伴,事急且相隨”。為了生存,一些人才在不理想的企業(yè)里勉強屈就,其中不乏有些是高學歷、能力強、任職經歷豐富的人才。說一千道一萬,人才遇到一個通情達理而又甚合心意的“東家”那真叫一個“難”,可他們還得挺起腰桿,鼓起勇氣往前沖。

　　看上企業(yè)的,企業(yè)看不上人才;看上人才的,人才看不上企業(yè);企業(yè)看中人才,人才也看中企業(yè)的,多數又因為薪水、職位等難以進入實質性合作;而才企相悅,好不容易訂下三年合同的,往往在三個月不到時,各奔東西,相互開始各自的“尋尋覓覓”。

　　二、守株待兔松鼠至

　　相傳在戰(zhàn)國時期,有一個農民,日出而作,日落而息。在深秋的一天,他正在田里耕地,周圍有人在打獵。吆喝之聲四處起伏,有一只受驚的小野兔,不偏不倚,撞死在他田邊的樹干上。從此,他不再種地,一天到晚,守著那神奇的樹干,等待著撞死的兔子。

　　今天,有些規(guī)模和品牌的企業(yè),玩起了“守株待兔”的游戲,他們認為只要高薪一開,那些“人才兔子”肯定飛奔而來。結果是“人才兔子”沒有招到,一群群的“小松鼠”絡繹不絕前來應聘,招聘人員忙得團團轉,卻沒有合適的人選。

　　按照常理,想得到高級人才,又坐在原地等著人才自己來,無異于“守株待兔”,同時也表明企業(yè)對所需要的人才沒有較好地了解,人才資源方面的工作做得很不到位。因此,坐等高級人才“自投羅網”,實際上等于企業(yè)把自己的不良管理顯現(xiàn)給世人看,招聘者的頭昂得越高,丑就露得越大。

　　三、按圖索驥嘆無驥

　　春秋時候,秦國有個叫孫陽的人,擅長相馬,把自己多年積累的相馬經驗和知識寫成了一本書,配上各種馬的形態(tài)圖,書名叫《相馬經》。孫陽有個兒子,看了父親寫的《相馬經》,就拿著這本書到處找好馬。他按照書上所繪的圖形去找,一無所獲。又按書中所寫的特征去找,最后發(fā)現(xiàn)有一只癩蛤蟆很符合書中所寫的千里馬的特征,便高興地把癩蛤蟆帶回家,對父親說:“爸爸,我找到一匹千里馬,只是蹄子稍差些?！备赣H一看,哭笑不得,沒想到兒子竟如此愚笨,便幽默地說:“可惜這馬太喜歡跳了,不能用來拉車?！苯又袊@道:“所謂按圖索驥也?！?/p>

　　在企業(yè)家和老板們深感人才難得的今天,一些招聘啟事都用如下諸多限制條件為人才設定一個“人才圖”:性別、年齡,學歷、學位,專業(yè)、畢業(yè)院校,職稱,戶籍,工作經驗、同行業(yè)或同等職位經驗、本地工作經驗,資格證書、職業(yè)證書,普通話水平、外語水平、粵語水平、電腦應用水平,口頭表達能力、書面表達能力、組織能力、溝通能力、專業(yè)能力,某種特殊關系,品質要求、儀態(tài)或形象要求,MBA、政府機關或留學背景要求等。一般職位往往要求至少七八項以上條件,職位越高要求越多,最高的竟有20多項條件。

　　伯樂相馬,而不是伯樂“索”馬,一個“相”字才把伯樂和馬聯(lián)系起來。如果伯樂頑固地拿著毛色、體高、體長、體重、牙齒、呼吸等圖去“索”馬,恐怕千里馬早已屈死馬廄了,那么伯樂也就不是如今的“伯樂”了。企業(yè)招聘人才,關鍵也是“相”才,而不是“索”才。如果按圖“索”才,那么古時的孔子、孟子、諸葛亮、關羽、張飛等可能都算不上人才,當今的蓋茨、李嘉誠、張瑞敏、倪潤峰、李東生、王石等也會落選,沒有哪個人才一出生就是為某個企業(yè)量身定做的,就好像沒有哪個企業(yè)一成立就是為某個人才量身定做的一樣。如果簡單地設定一個“人才圖”去“索”才,那么傻瓜都可以做引才工作。

　　四、葉公好龍龍嚇公

　　從前有個叫葉公的人非常喜歡龍,在他的家里,墻上畫著龍,柱子上雕著龍,穿的、蓋的上面都繡著龍。天上的真龍聽說葉公喜歡龍,就來到葉公家拜訪他。長長的尾巴伸在屋檐上,把頭探進窗戶里張望。葉公看到天上的真龍后,嚇得魂飛膽破,臉都變色了,急忙躲了起來。原來,葉公喜歡的不是真龍,而是那些畫的、繡的、刻的假龍。這個故事家喻戶曉,而這個故事的翻版在今天正在上演,尤其是在人才引進方面,還有許許多多的“葉公”存在。

　　許多企業(yè)老板,他們對人才的熱愛只停留在口頭上。他們很矛盾,沒有人才難以成大事,這一點他們很清楚。但當他們千方百計尋覓到心儀已久的人才時,又開始害怕人才。因為人才這條“真龍”一般具有如下特征:

　?。?）有個性,不隨聲附和,不趨炎附勢,不溜須拍馬。所以有些老板就覺得,企業(yè)有了另一種聲音,自己的權威受到了挑戰(zhàn),進而排斥,直到所有的精英離開。

　　（2）他們需要一定的權力。用人不疑,用他,就給他獨立的權力。而很多老板不愿意放權,名義上給了經理的位置,卻要有很多的束縛,擔心“真龍”會興風作浪。

　　沒有人才可用是痛苦的,而有了人才卻怕人才就很可笑了。怕人才,才導致不敢放手大膽地用才,最終成了“葉公”。

　　五、實用還是三緣人

　　“肥水不流外人田”是中國民間文化的價值觀之一,而誰是“外人”呢？既然有“外人”,自然就有“內人”,“內人”又是哪些人？“肥水不流外人田”這一觀念真實地描繪了今天部分企業(yè)人才招聘的局面。所謂“內人”,即符合“血緣、地緣、人緣”的人,企業(yè)的重要職位一般由這“三緣”人才把持,“外人”只有望職興嘆,恨爹媽沒有把自己生在“內人圈”。

　　“血濃于水”是中國人對親情的共識。相應地,家庭企業(yè)在中國民營企業(yè)中占了相當大的比重。如,浙江某知名企業(yè)集團公司,老太太自領董事長,其四個女兒各分管一個業(yè)務公司,大女婿為總裁,形式上負責全集團的日常工作,但實權全在母女五人手中,該企業(yè)的高位全被其他女婿等占據,所謂:“親家班子駙馬團,太太小姐打字員,兒子孫子小車隊,七姑八姨進集團”。與其說公司召開董事會,倒不如說是召開家庭會,沒有血緣關系的人才是不可能擔任該公司要職的。

　　地緣,也就是老鄉(xiāng)。中國信奉“跑了和尚,跑不了廟”的真理,于是地緣成為引進人才的一個潛規(guī)則。如某集團在公司財務人員的招聘上曾奉行“非臨海人不用”的政策;另一個集團在人才招聘上,更是強調人才的本地化,為此,他們將當地一中歷屆畢業(yè)生的去向搞得清清楚楚,然后再上門做動員工作,請他們加盟該集團,造福家鄉(xiāng)建設。該集團人才工作負責人不無感慨地說:“外地人才,不適應集團的企業(yè)文化,東陽話就是一道很高的門檻,很難相信一個連東陽話都聽不懂的人才,能夠在集團很好地開展工作?！?/p>

　　中國人情多,辦事看關系、講義氣、談感情。朋友、同學等是每個人的人脈財富,企業(yè)老板也經常困惑,該不該把自己的哥們IV招進企業(yè),共謀發(fā)展。在中國企業(yè)中,以“哥們式開始合作,仇人式分手”的例子,舉不勝舉。

　　六、策劃包裝搞哄騙

　　騙物、騙錢、騙色、騙人才;假貨、假職稱、假文憑、假招聘。部分企業(yè)一面高呼誠信,以人為本;一面大搞招聘秀、假招聘,將人才玩于股掌之間。人才引進時,海誓山盟,將前景、待遇等描繪得天花亂墜。可謂完美承諾,但絕不兌現(xiàn)。

　　當前,招聘廣告鋪天蓋地,其中必然有一些假招聘,一般呈現(xiàn)如下特征。

　　1．含糊其辭,另有圖謀

　　這類廣告,一般都不會注明所招人員將從事何種工作,也不對應聘者提出任何應聘條件。從廣告內容上看,讓人覺得那是每個人都可以勝任的工作,直到去應聘時,才發(fā)現(xiàn)有很多意想不到的“陷阱”。

　　2．拔高待遇,誘人入套

　　這類招聘廣告對所要招聘人才的薪水,往往承諾都比較高,許多求職者很容易為之所動。可是當去應聘時,才發(fā)現(xiàn)“理想與現(xiàn)實相距甚遠”,招聘單位常常挑出應聘者的種種“不足”,然后以此為理由來壓低薪水,并且還不忘鼓勵似地告訴你:“慢慢來,只要你好好干,以后待遇一定會慢慢提上來的!”至于“以后”是什么時候,那就無人知曉了。

　　3．謊報職務,引誘人才

　　有些公司聲稱招聘“經理助理”、“高級主管”等,實際上該公司所招聘的,只不過是普通的工作人員而已,薪水也和“打雜的”沒有什么兩樣。

　　以上假招聘,足以令人望而生畏、義憤填膺。而所謂的“人才們”,也不甘落后,紛紛粉飾自己的才華,專科生搖身一變成為MBA;三年的主管任職經歷,也變成了部門經理;更有甚者,將一年內跳過四個單位的經歷,改成在一家企業(yè)服務等。

　　七、獵頭不懂獵才技

　　相傳在古老的原始部落時代,有一個食人部落。每當戰(zhàn)爭結束,他們就會把敵人的頭顱割下來,作為戰(zhàn)利品帶回部落,懸掛于部落內,既炫耀了自身實力,也可有效地威嚇來犯敵人,后人將這種行為稱為“獵頭”。盡管“獵頭”一詞在歷史的發(fā)展中帶有幾分原始的野蠻、神秘、恐怖氣息,但在近代社會,“獵頭”完全被賦予了嶄新的含義,打上了新時代的烙印,并具有鮮明的時代特色?！矮C頭”用于特指人才的搜尋、網羅,“獵頭”凸現(xiàn)了人才的供求狀況,使人力資源得到了合理配置,提供了一種以市場為主導的人才激勵機制,對人才循環(huán)的良性發(fā)展起著至關重要的作用。

　　即使從1994年開始算起,中國的獵頭行業(yè)也不過只有十幾年的歷史。雖然只是短短十幾年,獵頭行業(yè)卻已歷盡風雨。中國人對獵頭行業(yè)的認識從“無知”到了“習以為?！?中國社會的發(fā)展程度快,人們對“獵頭”這個新興行業(yè)的接受程度也很快,不過獵頭真正在中國得到認可還是最近兩三年的事。到這個階段,一些高層職位通過通常意義上的招聘已經招不到人了,只有通過獵頭來招人才。

　　自1996、1997年以來,很多人意識到獵頭這一塊有錢可賺,從而出現(xiàn)了一大批新興的獵頭公司,可惜這種“魚龍混雜”的局面帶來的卻是整個市場的混亂。如獵頭服務費被一壓再壓,這個行業(yè)的人變得沒有專業(yè)精神,獵頭服務演變成了“給客戶資料”的單項操作,還有現(xiàn)在的獵頭公司,基本上是“什么賺錢做什么”,市場也是一片狼藉。

　　也許是“獵頭”兩個字本身的誤導,一般人通常把獵頭工作視為挖墻角的工作。在中國,這是一個很尷尬的職業(yè)。獵頭從某種意義上來說,是企業(yè)人事、行政功能的外包。業(yè)內人士說,中國企業(yè)選獵頭目前還是超前消費,就像中國人20世紀70年代買冰箱,作用只是“冰泡飯”。

　　八、人才市場菜場化

　　人才市場的舉辦在過去的近10年中,為企業(yè)和人才的雙向選擇提供了溝通平臺。而今天的人才市場越來越失去活力,越來越沒有吸引力,越來越給人以菜市場和大賣場的感覺。人才交流市場十年一貫制的面孔,缺乏創(chuàng)意的安排,擠成一團的應聘等,使其效率大幅度下降。一般來說,一年一度的春秋兩次大型人才交流會的成功率能達到10％已非常不錯,意向率能達到30％也就屬于比較高的了,而平時雙休日的交流會效果更要大打折扣了。

　　價廉物不美已成共識,各企業(yè)在談到交流會的價格時莫不稱道:“便宜、便宜,沒有比交流會更便宜的價格了?！笔聦嵣显S多交流會已是微利或無利,甚至是虧本。在目前的各種形式招聘中,人才交流會的價格是最低的。舉例來說,在上海某公園舉辦的綜合人才交流招聘會的收費標準是600元,上海某會展中心舉辦的春季系列人才交流會的收費標準是800元。這些費用包括:免費制作招聘彩色海報;提供場地、展臺、展椅、兩人的餐飲、招聘用文具用品;會后可免費享受人才網站半月至兩月不等的招聘信息發(fā)布。如此低廉的價格,本應是吸引企業(yè)大量參展的原動力,卻因為效果不佳而讓企業(yè)不愿“多嘗這便宜大餐”。一位人才招聘者說道:“耗錢不多,但效果差,耽誤時間?！?/p>

　　九、上轎扎耳更盲目

　　中國民間有一個風俗,就是女子出嫁時,要戴耳環(huán)。有一個女子,等到上婆家迎親的花轎時,才發(fā)現(xiàn)自己的耳環(huán)眼還沒有扎,更不要說戴耳環(huán)了,于是馬上扎耳環(huán)眼。這一民間笑話卻在當前多數企業(yè)的人才引進方面重演。

　　一天,華南某集團的董事長將其人力資源總監(jiān)叫到辦公室,慷慨陳詞。原來公司經過兩個月的談判,一個大項目終于搞定了,資金也通過各種關系到位了,現(xiàn)在急缺人才,請人力資源部在本周內招聘100名員工,包括項目總經理、副總經理、項目技術總監(jiān)、項目總工程師等。像這樣臨時招聘、突擊招聘的現(xiàn)象,在很多公司每天都在發(fā)生。

　　某集團是一個大型生產型的公司,對人才的需求量比較大,所以對某些崗位幾乎是長年招聘。在畢業(yè)生招聘旺季,一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多人,且不說報到后的入職培訓和后續(xù)培養(yǎng),光是這些人的住宿就已經成了大問題。后來,在一兩個月內,便有大批新員工離職,很大原因就是住宿條件太惡劣。盲目搶人才——不管本企業(yè)的實際需求究竟如何,先搶在前面招回來再說。這其實是對社會人才資源的極大浪費。長此以往,會影響企業(yè)在人力資源市場的口碑,并影響企業(yè)品牌形象。

　　十、同行相挖沒商量

　　如何實現(xiàn)短平快的人才隊伍建設呢？一個字:挖!其實,企業(yè)重視從外面挖人,無可厚非,但對為什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖,公司內部有沒有現(xiàn)成的或可培養(yǎng)提拔的“替代品”等問題沒有考慮清楚。

　　1．被挖企業(yè)的痛苦

　　已經晚上21:00了,深圳某生物制藥企業(yè)人力資源經理丁某剛剛結束與研發(fā)部員工的離職面談,這已是這個月來的第4次了。7個月的時間,研發(fā)部門的83名員工被同行挖走了14人。丁某對此感到非常無奈,他和每一個離職的研發(fā)人員都進了非常細致的離職面談。他們也都非常誠懇地相告,對方給出了2倍的薪酬及晉升一級的待遇,這不能不說是一個非常大的誘惑。在深圳市科技園北區(qū),集中了多家生物制藥企業(yè),多處于快速成長期。丁某說,由于生物制藥行業(yè)的研發(fā)人才本來就極為稀缺,培養(yǎng)周期也較長,多數企業(yè)都采取競相挖墻角的方式招人才。

　　2．挖人企業(yè)的嘴臉

　　有些企業(yè)的引才價值觀就是“挖”。為了實現(xiàn)招聘到使用上的“短平快”,某集團公司上下在用人機制上的潛規(guī)則就是:“養(yǎng)人不如挖人,即用即招,即招即用。”于是,公司老板展開了不同的手段來網羅各路豪杰。最常見的如:為了吸引某個外圍人才,公司不惜給出“保底年薪××萬元”這樣的“鐵飯碗”。公司在挖人的時候,為了最大限度地展現(xiàn)企業(yè)的吸引力,少不了在大家都敏感的薪酬問題上作出一番表白。于是便出現(xiàn)了對外聘員工“另開小灶”式的“談判薪酬制”。當然,這種“談判薪酬”的最終成交價格往往是很高的。

　　這時候,矛盾就出現(xiàn)了:原有員工的“分級薪酬制”與外聘員工的“談判薪酬制”,職位與工資,崗位與部門,縱橫交錯,蔚為壯觀。于是便出現(xiàn)了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工,最終在集團內部形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。最后,搞得下級不服從上級,上級也不服氣下級,導致不少原有的高層人才“改嫁”競爭對手。