創(chuàng)業(yè)企業(yè)要雇用價值觀，不要雇用能力

創(chuàng)業(yè) CEO 很常落入的陷阱，是雇用能力很強(qiáng)，但并不是特別認(rèn)同公司的人 — 因為前線已經(jīng)在打仗了，公司需要“即戰(zhàn)力”，尤其是業(yè)務(wù)和技術(shù)，因此往往顧不了那么多，先找強(qiáng)手進(jìn)來再說。

這是一個陷阱，因為在當(dāng)下你很容易做出那個決定，面對堆積如山的功能需求，一天到晚當(dāng)?shù)舻木W(wǎng)站，那么多想要去攻的客戶，趕快找?guī)讉€厲害的人進(jìn)來是最合理的解決方案。

問題是又厲害價值觀又合的人，是非常難碰到的。所以你往往只有厲害但是價值觀不合，或者是價值觀合但是缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗的兩種人可以選，而又因為需求的迫切，創(chuàng)業(yè) CEO 往往會選擇前者 — 至少他可以馬上幫我把這些東西修好，至于個性與價值觀，我們可以慢慢調(diào)。

天知道那才是痛苦的開始。因為這個人進(jìn)來后，一開始或許有段蜜月期，但日子久了，你會發(fā)現(xiàn)他與其他人開始出現(xiàn)摩擦，并且常常私底下，甚至是公開的，批評公司的大小決策。他的態(tài)度開始影響到公司的伙伴，與他意見不合的人常在會議上發(fā)生爭吵，無論是心情、業(yè)務(wù)都會受到拖累，而有些人甚至開始跟他站在同一陣線，覺得公司做什么事情都很瞎。

但因為他是強(qiáng)者，你為了他的戰(zhàn)力，想盡辦法溝通、包容、妥協(xié)，到最后公司的制度與文化，就因為這一個人大幅的改變，直到有一天你才驚醒，后悔自己到底做了什么事情。

當(dāng)然這是一個極端的例子，但讓一個能力很強(qiáng)，價值觀卻不適合的人進(jìn)來，結(jié)果多半都是類似的狀況，差別的只有程度而已。

這里的問題是你忘記了能力可以學(xué)，但一個人的價值觀其實很難很難改變。所以你應(yīng)該雇用的是價值觀吻合，能力雖然有些不足，但他積極想要學(xué)習(xí)、進(jìn)步的人。

至于價值觀吻合的人要怎么找到?你應(yīng)該感謝上天，因為你生在一個社群媒體的時代。當(dāng)你每天都在網(wǎng)志、Facebook 上向全世界訴說你的理念，那志同道合的人自然而然就會找上你。事實上，目前 appWorks 的六位伙伴，都是在讀了我的網(wǎng)志，認(rèn)同我的 Vision 之后，才決定加入我的。而如果他們不來找你，那就代表你的 Vision 不夠吸引人，或者是你無法把它講得夠好，所以你該做的是繼續(xù)努力，直到你能夠講出一個吸引到又認(rèn)同你，能力又強(qiáng)的人來加入你為止。

有建過公司的人就知道，一個組織的價值觀與文化，重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過一切。而公司里的每個人，尤其是前面十位伙伴，都會影響這個文化。所以身為一個創(chuàng)業(yè) CEO，你該把它視為你工作的核心，然后非常用心的去經(jīng)營。

“寧缺勿濫”說來簡單，但能夠創(chuàng)造出一個長期、健全的偉大企業(yè)的，正是那些真正堅持的 CEO。