創(chuàng)業(yè)公司的管理崗位招聘應該如何選擇？

管理崗位的面試不僅僅對求職者而言具有挑戰(zhàn)性，對于招聘公司的決策者也是如此。參與招聘過程的人力資源經(jīng)理和部門主管需要仔細挑選出最適合的應征者，以確保此人能夠給公司的投資帶來高額回報。

為了做出最終決定，公司將會安排與熱門人選進行一對一的面試，這或許是整個招聘環(huán)節(jié)中最重要的一部分，因為在這個環(huán)節(jié)中求職者與今后的老板、招聘經(jīng)理進行了近距離的接觸。盡管招聘經(jīng)理并非心理學家或者行為學家，或許也沒接受過面試技巧訓練，但是他們卻比公司的其他人更清楚招聘崗位的挑戰(zhàn)所在。他們熟悉團隊、市場并且對于出色的求職者在面試中該有的表現(xiàn)有著清晰的想法。

eBay的產(chǎn)品管理總監(jiān)高拉夫·雷西負責為自己的團隊尋找適合的新成員，并且身為招聘經(jīng)理的他在招聘過程中會格外關(guān)注一些具體的個性品質(zhì)，他將它們視為領導力和高效工作的信號。“我希望招到那些能解決問題的人”，他們“能夠勝任不同的角色、富有激情，并且展露出信心”。簡而言之，他認為能夠“對他人產(chǎn)生影響的人”是最佳人選。

雷西表示，求職者在面試中要表現(xiàn)出色，其中一個法寶是，就某個具體問題給出解決的例子、想法或是建議，例如一份戰(zhàn)略計劃。

招聘經(jīng)理想要看到的就是一份證明，表明求職者不僅具備能勝任這份工作的良好背景和經(jīng)驗，并且他還有將以往經(jīng)驗與未來工作相結(jié)合的能力。

所以，求職者最好能夠?qū)舅幍男袠I(yè)、競爭對手、潛力和市場趨勢進行研究，以便向用人單位展示自己解決問題的能力，有份計劃就再好不過了。在某些情況下，公司希望管理角色的最終入圍者能夠提供一份具體說明，闡述自己的戰(zhàn)略計劃將如何使公司應對目前的挑戰(zhàn)。

喬安娜·魏德米勒，是人力資源技術(shù)公司1-Page的CEO，1-Page的主要職責是對招聘過程(以及雇主)進行安排，它與大型企業(yè)的人力資源部門和招聘經(jīng)理緊密合作，在招聘經(jīng)理對求職者進行最后一輪的面試之前，決定應聘者需要面臨的測試。“要以最恰當?shù)姆绞綉獙舅媾R的挑戰(zhàn)，并且在面試中表現(xiàn)優(yōu)秀，這就要求應聘者必須對這個崗位的職責和要求有足夠的了解，做了功課，并且拿得出一份關(guān)于如何解決問題的戰(zhàn)略計劃。”她說，“歸根結(jié)底，招聘經(jīng)理希望應聘者能夠準備好應答‘如何將以往的經(jīng)驗運用到現(xiàn)在的崗位和公司中去’，而不僅僅是描述自己以前是怎樣工作的。”

求職業(yè)應該做好回答以下問題的準備：將如何應對具體的市場威脅，公司的發(fā)展方向是什么，將怎樣為公司賺錢或是省錢以及提出戰(zhàn)略方向，這些是招聘經(jīng)理在簡歷中無法找到的。

幫助在線客戶與公司建立聯(lián)系的點評社區(qū)TrustPilot的招聘主管西德妮·佛萊明對此有著類似的建議。她傾向于選擇那些表現(xiàn)出積極態(tài)度并且為了面試做過準備，而不是全部回答都是來自于谷歌搜索結(jié)果的人。在面試過程中，佛萊明真正看重的是“求職者對我的公司、以及公司所處的行業(yè)市場有著深入了解，”“能夠就我的公司教會我一些事情”。

每位招聘經(jīng)理或是機構(gòu)并沒有什么固定套路，但是這些步驟都是可以助你一臂之力的。所有的建議都與公司的預期投資相關(guān)，因為沒有任何人愿意見到一次失敗的雇傭所帶來的災難性后果：生產(chǎn)力的損失，再加上招聘及后期培訓所造成的時間、金錢的浪費。描述性的數(shù)據(jù)(指你的簡歷)不會讓你得到一個管理崗位。與之相反，應聘者應該向用人單位展示的是自己的預測性數(shù)據(jù)，比如對戰(zhàn)略計劃和解決問題能力的說明。

(Via:Entrepreneur ，創(chuàng)業(yè)邦編譯;Entrepreneur內(nèi)容授權(quán)創(chuàng)業(yè)邦獨家合作，未經(jīng)允許請勿轉(zhuǎn)載)