如何運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新企業(yè)管理

　　企業(yè)和組織為何無法變得更具創(chuàng)新性？它們是否聚集著沉悶無趣、沒有想象力的員工？它們是否缺乏關(guān)鍵的“核心競爭力”？或者它們的員工是否工作不夠賣力？

　　后三個(gè)問題的答案是：非也，非也，非也。企業(yè)無法展示出更強(qiáng)大的創(chuàng)新精神，必然是出于其它某種原因。它是什么呢？

　　高層管理人員面臨的問題是，當(dāng)你巡視辦公區(qū)域或研究組織架構(gòu)表時(shí)，可能看不出什么差錯(cuò)。員工們端坐在辦公桌前或會議室里，各個(gè)都在埋頭苦干。某種看似雙向溝通的行為正在出現(xiàn)。接著出現(xiàn)了所有那些電子郵件、即時(shí)信息和文本。所有這些都令你確信，好的想法肯定正在組織內(nèi)部自由流動(dòng)。

　　被過濾廣告再想想吧。各種看不見的瓶頸和未被發(fā)現(xiàn)的人才可能正潛伏于你的公司內(nèi)部。但在你開始向員工提出正確的問題——誰與誰溝通，誰啟發(fā)誰——并對他們的回答進(jìn)行分析之前，你可能永遠(yuǎn)都無法了解，哪些東西是你的員工已經(jīng)知道的。員工之間也永遠(yuǎn)無法建立起正確的、能夠通向有價(jià)值創(chuàng)新的聯(lián)系。

　　社交網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)已問世多時(shí)，但企業(yè)反應(yīng)遲緩，未能最大限度地加以利用。這種情況正在改變。

　　上周，我會見了弗吉尼亞大學(xué)麥金泰爾商學(xué)院（University of Virginia's McIntire School of Commerce）教授、網(wǎng)絡(luò)圓桌（The Network Roundtable）主席羅布.克羅斯（Rob Cross）。網(wǎng)絡(luò)圓桌是一個(gè)會員式組織，研究如何利用網(wǎng)絡(luò)改善企業(yè)業(yè)績。

　　是什么阻礙了有效合作網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展呢？克羅斯教授表示，其中存在著幾個(gè)錯(cuò)誤，有些相對明顯。當(dāng)然，企業(yè)需要建立有效的內(nèi)部溝通機(jī)制，摒棄“豎井心理”（silo mentality）。但與此同時(shí)，管理方面的紀(jì)律也不可或缺。龐大而松散、“接納所有人”的網(wǎng)絡(luò)，不太可能產(chǎn)生實(shí)用的點(diǎn)子，反而會加劇混亂。在網(wǎng)絡(luò)中，起決定性作用的是網(wǎng)絡(luò)成員的質(zhì)量，而非數(shù)量。一群吵吵嚷嚷的自我推銷者，無法建立有用或有趣的網(wǎng)絡(luò)。

　　有效的網(wǎng)絡(luò)成員是“高效的價(jià)值創(chuàng)造者”。你可以看到他們在辦公區(qū)域健步如飛，不去理會組織架構(gòu)表，而是建立聯(lián)系，找出有用的信息，并將其轉(zhuǎn)化為有價(jià)值的東西。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該以更加批判性的眼光看待自己所處的網(wǎng)絡(luò)。自己是否被困在一個(gè)舒適區(qū)里，是否只與同類型的人交談，是否偏袒與自己專業(yè)背景——無論是金融、市場營銷，還是研發(fā)——相同的人？一小撮忠實(shí)人群可能會組成一個(gè)支持型網(wǎng)絡(luò)，但這個(gè)網(wǎng)絡(luò)估計(jì)不會具有太強(qiáng)的創(chuàng)造力。

　　有時(shí)，高層經(jīng)理必須采取非常手段，以鼓勵(lì)員工開展更為行之有效的合作。用克羅斯教授的話來說，這并不只是“組織員工在下班時(shí)間一塊唱唱歌”那么簡單。

　　克羅斯教授介紹了一家消費(fèi)品制造商是如何為籌備員工聚會而進(jìn)行技術(shù)投資的。該公司購買了一批儲存著每位與會者履歷的電子徽章，當(dāng)知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)背景相互重疊的同事站到一起時(shí)，他們佩戴的徽章就會發(fā)光。這傳達(dá)出了一個(gè)不那么微妙但相當(dāng)緊迫的信號：“我們需要談?wù)?rdquo;。專業(yè)毗鄰的技術(shù)人員不得不以一種他們一度抗拒的方式進(jìn)行合作。結(jié)果是，一款極為成功的新產(chǎn)品得以誕生，而假若沒有那次聚會，該公司或許永遠(yuǎn)都無法研發(fā)出這款產(chǎn)品。

　　克羅斯教授指出了其它一些存在于公司內(nèi)部、阻礙合作的障礙。“糟糕的看守者”就是其一。他們可能是一小群控制著信息流動(dòng)和決策過程的技術(shù)專家。他們可能過于謹(jǐn)慎，不具備判斷新想法的能力；盡管在某些領(lǐng)域擅長，但卻無法發(fā)現(xiàn)潛在的創(chuàng)新。

　　此外還有一個(gè)精力的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是令下屬精力充沛，還是反而在消耗他們的精力？與老板碰面后，員工是感到興奮還是沮喪？克羅斯教授發(fā)現(xiàn)，上述問題能夠非?？焖俚亟沂境?，組織網(wǎng)絡(luò)是否有效。

　　即便在一個(gè)激動(dòng)人心且技術(shù)領(lǐng)先的創(chuàng)新世界里，單調(diào)的管理學(xué)基本原則仍然發(fā)揮著重要作用。如果公司沒有以恰當(dāng)?shù)姆绞?mdash;—入職儀式——讓新員工融入其中，那么就算極力督促，他們也不會主動(dòng)創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)。你可以為每一名員工配備谷歌（Google）最新推出的Wave系統(tǒng)——它綜合了所有最新的通訊和社交網(wǎng)絡(luò)功能——但如果合適的人才被“糟糕的看守者”拒之門外，或者因?yàn)榱钊颂岵黄鹁竦纳纤径鵁o法通力合作，那么一切都是白費(fèi)心機(jī)。

　　你必須懂得如何鼓勵(lì)員工建立非正式的無形網(wǎng)絡(luò)，使其為你服務(wù)。這將成為創(chuàng)新之源。

　　從表面上看，你的公司或許運(yùn)行良好。更深入地分析一下吧。合適的人才之間互有溝通嗎？在最糟糕的情況下，正如咨詢顧問喬恩.卡岑巴赫（Jon Katzenbach）曾指出的那樣，每個(gè)人都在微笑，但大樓已經(jīng)著火。