互聯(lián)網企業(yè)不妨量才適用

　　采訪·撰文/劉揚 張珂（實習）

　　為有特長的「專才」 留出「一扇門」

　　“有一次，我面試過一個大學肄業(yè)的應聘者，他在大學學的專業(yè)是經濟類的，而他卻癡迷計算機編程，結果沒跟父母商量就退了學。我不懂計算機，但通過跟他聊天，我能感覺到他對編程的那種熱情和自信，后來就把他推薦給了技術總監(jiān)，技術總監(jiān)也對他編的程序非常認可，可到了老板那里，卻被‘沒有學歷，不好管理’的理由拒絕了。后來我跟老板試著溝通了好幾次，都沒用。每當想起這件事，我心里就不舒服?！币晃粡氖氯肆Y源多年的朋友跟記者感慨地說。

　　把學歷當作進入公司的“第一門檻”，這似乎早已成為很多公司在招聘時的慣例。既然是慣例，必然有其存在的道理，遵循此法也屬正常范疇。但在此基礎上，是不是也能為具備某種專業(yè)技能而沒有“證書”的人留出“一扇門”，尤其是以技術為原始驅動力的互聯(lián)網企業(yè)。

　　中國互聯(lián)網業(yè)的競爭正在不斷加劇，對于一些正在經歷快速成長期的公司，核心的技術型員工的創(chuàng)新和學習能力決定了一家公司能走多遠。說到底，公司最終需要的還是“最適合公司的人才”，而不是“只有高學歷的人才”。

　　千橡互動董事長兼首席執(zhí)行官陳一舟在為千橡挑選技術型人才時，就有著一套“極客理論”。陳一舟舉例說，千橡曾在北大招聘了一個因為玩魔獸畢不了業(yè)的專才?！爸灰阏J為自己是‘極客’，我們就會‘不拘一格選人才’。”“極客”是英文單詞Geek的音譯，意指智力超群，善于鉆研但不懂與人交往的學者或知識分子。陳一舟的目標是讓千橡成為極客們向往的樂園。

　　“我們的一個數據庫極客，打油詩寫得好，但英語四級沒過，差點沒有畢業(yè)，但我們覺得他很牛，他自己也覺得很好。從某種程度上說，我們喜歡不太完美，但在某些方面非常杰出的人。只有各種極客層出的公司，才有可能成為真正的專業(yè)導向、不斷創(chuàng)新、高速成長的公司?！标愐恢墼诮o2009年畢業(yè)生的一封信中寫道。

　　不過，極客不是一般意義上的職業(yè)人，除了智力超群，他們更具理想主義精神，個性十足，不喜歡被束縛。用好他們可以事半功倍，用不好則有可能影響整個團隊的戰(zhàn)斗力。而且當公司規(guī)模小的時候，極客體現了創(chuàng)新精神，隨著公司規(guī)模擴大，極客會不會成為常常跳出規(guī)則之外的不安定因素？選對人，并且用好人，掌握這樣的“火候”并非易事。陳一舟對此深有體會。

　　“假設一滿杯水是人才的全部能力，千橡通常喜歡招現在只發(fā)揮到杯底的人，只有這樣的人才能有更多的潛力可以挖掘，至于有沒有學歷并不那么重要?！?/p>

　　“我們自己是不完美的，我們的公司也遠遠不是完美的，那為什么要不切實際地要求員工完美呢？而且，最重要的是，互聯(lián)網行業(yè)正處在日新月異、千變萬化的進程中，需要的就是想象力、創(chuàng)造力、天賦、才智、偏執(zhí)、個性，我們?yōu)槭裁匆芙^這樣的‘極客’，而不是最大限度地延攬他們、發(fā)揮他們的優(yōu)勢、實現他們的價值呢？”

　　陳一舟之前提到的那個英語四級沒過的數據庫極客名叫劉啟榮。劉啟榮喜歡自嘲地笑言：“極客有兩個特征：第一是在技術方面或者在某一個領域鉆研得非常深，比較偏執(zhí)，找到一個問題往死里鉆；第二是總有那么點兒‘污點’，就是異于平常人的一些東西，比如不修邊幅等等?！?/p>

　　就是這樣一個自稱有“污點”的人，曾經是人人網惟一一個數據庫管理員。他的現任搭檔千橡技術經理白伯純這樣評價他：“劉啟榮是我見過的最牛的D語言（一種編程語言）程序員。我來公司四年，跟他學了很多數據庫原理，都是老師沒講過的?！?

　　極客的工作標準比一般人的要嚴苛很多，在別人眼里已經成熟80%的項目，在極客眼里可能還有80%的問題，他們愿意為工作貢獻更多的時間。據了解，劉啟榮一個人管理的數據庫服務器的數量是一般公司的10倍。

　　既然破除了根據專業(yè)、文憑選人的標準，那就必須制定出一套更有價值的選人體系。陳一舟和人力資源部的人每年都會為招聘技術人員的考試題絞盡腦汁，不僅要仔細分析不同的題目結構對應聘者知識考核的準確程度，還要反思之前出的題目有哪些不夠準確。有時，為了讓題目對應聘者的考核盡善盡美，人力資源部的人會因為一個考題的細節(jié)爭論很長時間。“通常我們會設置一些最低層的技術性問題，如果應聘者覺得這些沒有什么用，那這個人就有問題。這些基礎的東西對技術人員是非常重要的，雖然工作中不常用到，但會影響他思考問題的方式。有時，也會評測應聘者對用戶感知的敏感度，如果回答的答案很有意思，就可以脫穎而出?！?/p>

　　現在千橡有相當多技術崗位上的技術經理都不是學計算機相關專業(yè)的，他們有學化學的、土建的、材料的等等專業(yè)，但這并不妨礙他們成為千橡需要的“極客”。

　　“雖然不是學這個專業(yè)的，但對此卻非常癡迷，我們通常會認為他是一個特別執(zhí)著的人，而懷有這樣執(zhí)著精神的人，假如他的學習能力足夠的話，通?？梢员缺緦I(yè)的人更有可能做得好，我們愿意給這樣的人發(fā)展的空間和條件?！鼻鹭撠熑肆Y源的副總裁唐智暉表示，千橡選人時除了技術性指標，還會衡量這個人對企業(yè)今后的發(fā)展可能貢獻的價值。假設一滿杯水是人才的全部能力，千橡通常喜歡招現在只發(fā)揮到杯底的人，只有這樣的人才才能有更多的潛力可以挖掘。

　　不過，千橡也常常要面對跟各大互聯(lián)網巨頭“搶人”的局面。經常會有想要錄取的應屆畢業(yè)生跟他們說手里已經有了大公司“offer（聘用協(xié)議）”。唐智暉認為，千橡和幾大互聯(lián)網巨頭還有相當的差距，這既是他們的劣勢，也是優(yōu)勢。

　　進入不同的公司決定了人才不同的發(fā)展方向。對于一些大公司來說，業(yè)務、人才結構大局已定，人才進入后更多的是充當“螺絲釘”的作用，創(chuàng)造的空間相對有限。但是對于一些創(chuàng)業(yè)期的公司，業(yè)務空白點還有很多，對于像極客這樣的人才就像干海綿遇到了水。

　　今年千橡再次到東北大學招聘時，一個老師跟他們發(fā)“牢騷”：“李偉伯這孩子我真不理解，放著好好的IBM不去，非得去你們那兒（千橡）。”李偉伯是千橡去年新招進來的一個員工，他當年在大學是個技術“牛人”，大家都認識他，吸引他來千橡的原因，正是SNS領域有太多可以開拓的空白領域。

　　“把‘極客’招到公司來，只是完成了第一步，接下來的關鍵是如何用好、管理好他們?！?/p>

　　陳一舟花了很大力氣，從各個方面努力營造并維護適合極客生長的環(huán)境。去年，當唐智暉穿著一身職業(yè)套裝到陳一舟面前報到時，陳一舟打量了她一番后，從桌子底下伸出一只穿著人字拖的光腳說：“你看我們都是穿人字拖，穿拖鞋、短褲上班?！?

　　對于一家以技術驅動的創(chuàng)新型公司來說，極客代表了一種先進的生產力，他們有著豐富的創(chuàng)造力，而且不知疲倦。這些人就像是一臺“永動機”，充分給予他們發(fā)展的空間就是千橡最重要的用人法則。

　　其實，不是所有的極客都有“污點”，千橡里還有很多像白伯純、楊鈔澆這樣“根正苗紅”的極客。楊鈔澆2008年進入千橡人人網，現在已經成為了帶領10個人的反垃圾部門的負責人。

　　反垃圾信息的工作最早跟楊鈔澆的本職工作沒有任何關系，但是他對這件事很感興趣，就主動把這攤活兒攬了過來，每天利用業(yè)余時間做。一段時間后便做出了名堂，領導就干脆讓他成立了一個部門。楊鈔澆作為一個“新同學”，在這里不會覺得有任何級別的限制，空間特別大。而人人網的搜索功能也是白伯純靠著“吃飯、睡覺、做搜索”的精神一手創(chuàng)建的。夜晚千橡辦公室通明的燈光常常會讓路過的其他互聯(lián)網公司的朋友們產生負罪感。

　　千橡有個極客工程師整天頭發(fā)亂糟糟，像個“科學怪人”的模樣，鞋子也是爛爛的。連陳一舟有時也忍不住打趣他，說極客的典型就是像他那樣拉里邋遢，不太會跟人交往，說話直來直去，不太顧及別人的感受的人。

　　但是陳一舟很會用這樣的“科學怪人”。在技術領域，只有真正的技術“牛”人，才能吸引、籠絡到真正的極客在自己身邊，現在這個工程師是一個有著幾十人技術團隊的負責人。為了彌補他不善于事務性管理的弱點，公司專門給他配備了一個副手，幫他解決團隊基礎的管理工作。這樣的團隊架構就能在發(fā)揮極客特質的同時，實現穩(wěn)定管理。

　　陳一舟認為，讓這些極客發(fā)揮最大效力，最好的管理方法就是給他們最大的空間。陳一舟本身就是個極客，早年在硅谷的工作經歷讓他對這種文化倍加推崇，因此他也更懂得如何創(chuàng)造一個適于極客生長的環(huán)境。在一次公司大會上，主持人介紹時稱公司COO劉健為“劉總”，陳一舟搶過話筒說：“我們公司里沒有人叫什么‘總’，大家都是直呼其名，沒有層級，人人平等”。從大學畢業(yè)數年，大家仍然覺得還像生活在學校一樣單純，他們互相稱為“同學”或直呼其名，對高管也是如此，只有COO劉健因為長相斯文被稱為“老師”。

　　為了讓極客型人才充分發(fā)揮自己的能力，陳一舟鼓勵他們在業(yè)余時間做一些小項目，如果被公司采納還能獲得獎勵。公司的上班時間也比較彈性，如果員工晚上加班，第二天中午在電梯里拎著書包遇到人力資源部的人也不會覺得尷尬。陳一舟自己原來也是學技術出身，他覺得一個技術人員一天之內有效的寫程序的時間達到三四個小時已經足夠了，沒必要太追求形式。

　　雖說極客精神會讓團隊的工作效率事半功倍，但是如果用錯了方向也會極大地影響效率。具有極客特質的人，比較我行我素，一旦認定了方向，很難改變。這不僅會浪費自己的時間，也有可能帶給團隊人力、物力上的損失。更重要的是極客一旦投入某個項目之后，如果沒有產出，就會有很大的挫敗感。

　　唐智暉發(fā)現，最容易溝通的時候是在他們的想法還沒有完全形成的時候，想法一旦成型，影響一個人的想法成本就會更高。因此，唐智暉會盡量和公司各個層級的員工都保持非常緊密、直接的聯(lián)系：在人人網上加他們?yōu)楹糜眩P注他們不停變換的“狀態(tài)”?！安贿^說服極客最重要的法寶還是數據，因為他們接觸最多的、最熟悉的就是數據?！币虼?，公司在制定目標、選拔人才、培養(yǎng)人才的環(huán)節(jié)中，沒有數據就不做決策，將決策建立在以數據為表現的真實的基礎上，而不是由個人決定。

　　極客在某種意義上決定了公司技術的先進性，但他們不是千橡的全部。極客和普通員工保持合理的比例，并且搭配得當才能獲得最大效應，這也是一個公司快速并穩(wěn)定成長的重要因素。不過千橡并不認為他們的極客精神和普通員工是毫無關系的。

　　“其實在公司內部，我們并沒有很刻意界定哪些人是極客，哪些人不是。我們是在用極客的觀念影響公司的員工，吸引還沒有進來的人。我們覺得一個好的文化，應該可以感召和引導人。”唐智暉說。

　　除了用好極客，千橡同時也很重視人才培養(yǎng)。千橡有個“傳幫帶”的傳統(tǒng)，老員工會要求新人養(yǎng)成一個很好的習慣，每周要總結看到、想到、做了什么。公司把對新人的培養(yǎng)和對基層經理的職業(yè)成長結合在一起，老人帶新人的時候不僅僅是在輸出，也要學會如何對新人進行激勵或者施加壓力，從而提升管理能力，如果誰被評為了優(yōu)秀，公司還會給予獎勵。這個過程可以幫助在快速發(fā)展中的公司漸進式地完成管理人才的培養(yǎng)工作。

　　“互聯(lián)網業(yè)的競爭其實就是幾個互聯(lián)網實驗室的競爭?！标愐恢郾硎?，千橡員工已達1000人，但是仍然處在成長期。如何準確選擇那些有源源不絕的創(chuàng)新動力的人，把他們放到合適的崗位，并給他們足夠的發(fā)展空間，還真是頗有技術含量的工作。這也是整個公司的系統(tǒng)工程。

　　陳江 北大縱橫管理咨詢集團執(zhí)行董事

　　“極客”類型的人才比例要在可控的范圍內

　　千橡選用人才的方式，是一種有意思的用人理念。用人對企業(yè)本身來說，學歷和資歷只能代表過去，不能代表未來。任何企業(yè)想招的人都是未來有潛力的人。畢竟高考只是一個篩選人才的機制，名牌大學的學生素質未必一定很強，大學沒畢業(yè)甚至沒有上過大學的人，素質也未必差。但是，從大概率和人群上來說，大學畢業(yè)的學生有他的優(yōu)勢，而且成才的可能性更大，這是對群體而言。對個體而言，差距卻很大。

　　雖說這種用人方式從觀念上來說沒錯，但是從效率上來講未必一定對，至少是一個值得考慮的問題。如果說只選一個人，可以不用考慮他的學歷等方面，但要選1000個人，那就一定要考慮人才的來源渠道。畢竟，用人單位不能對每個人都進行測試，而且人的潛力更是沒有標準去測試。對于一個公司而言，類似“極客”類型的人才比例一定要在可控的范圍內。