Steve Anderson：五步招到好員工

保險(xiǎn)行業(yè)在接下來的十年中將會(huì)替換掉50%的員工——至少根據(jù)近幾個(gè)月我聽的幾場(chǎng)講座是這樣的。

尋找，招聘，雇傭，培訓(xùn)，然后入職新員工，這大概是保險(xiǎn)行業(yè)最大的戰(zhàn)略問題之一。年輕的員工們似乎沒把在保險(xiǎn)領(lǐng)域內(nèi)獲得最高職位的事業(yè)放在“有趣”的職業(yè)列表之中。

最近，一些公司要求在求職申請(qǐng)中加入Facebook的登錄信息。新聞一經(jīng)報(bào)道，各地的人們開始擔(dān)心起來。那些已經(jīng)就職的，那些沒有工作的，甚至招聘者自己，都對(duì)美國企業(yè)要求個(gè)人帳號(hào)和密碼的想法感到焦慮。這個(gè)例子簡(jiǎn)明地點(diǎn)出對(duì)求職者的期望以及招聘者發(fā)生了怎樣的變化。

尋找到出色的員工來的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)變得激烈，這使得不要嚇跑那些有前景的員工，不要被先入為主的觀念蒙敝了判斷變得比以往更加重要。

以下5點(diǎn)建議能幫助你吸引并尋找到最優(yōu)秀出眾的員工。

第一：不要提出不合理的要求。

現(xiàn)在很多求職者會(huì)認(rèn)為提供個(gè)人賬戶和密碼的要求是不合理的，就像你不想自己的員工把自己的工作賬戶密碼提供給對(duì)手企業(yè)一樣，你不應(yīng)該要求你的員工上交他們的個(gè)人賬戶。事實(shí)上，這在在美國六個(gè)洲的法律里也是不被允許的。對(duì)此我也堅(jiān)定不移的支持。

第二：不要做快速判斷

很多年以來，招聘者通過在社會(huì)平臺(tái)上收集信息來尋找潛在的雇員。而求職者多被警示不要在公共媒體發(fā)布狂野派對(duì)的照片或不合適的個(gè)人信息。為什么?因?yàn)楣椭骺倳?huì)對(duì)求職者是否是專注、努力工作、有事業(yè)心的人做出快速的判斷，但一張碩士聚會(huì)或一些老的學(xué)院照片會(huì)誤導(dǎo)這種判斷。不妨思考一下你該如何做出雇傭的決定，保證它們是基于全面的信息而不是你從應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中得出的猜測(cè)。

第三：給他們一個(gè)機(jī)會(huì)

過去幾年中，很多優(yōu)秀的人才失職了。不要以為他們不是好的候選人。不論在哪個(gè)人才市場(chǎng)，總有好的員工是那些遭受臨時(shí)解雇，突然解聘或自愿辭職的人。不要以為那些現(xiàn)在沒有工作的人不是公司需要的人。

第四：別太武斷(“不要通過封面來判斷一本書”)

假如你最近的招聘廣告收到100份簡(jiǎn)歷，而你的時(shí)間很緊迫，此時(shí)快速刪去那些寫著你不喜歡的字體的簡(jiǎn)歷或通過普通郵遞而不是email寄來的簡(jiǎn)歷是容易犯的錯(cuò)誤。至少瞥一眼那些簡(jiǎn)歷，確保你沒有錯(cuò)過一個(gè)杰出，但只是對(duì)求職藝術(shù)并不十分在行的潛在員工。在找工作的事情上不是所有人都在行。而且，年輕、有追求的人可以為你的機(jī)構(gòu)帶來新鮮的能量。

第五：做背景調(diào)查。

避免招到平庸的人是十分重要的，每一個(gè)雇員都應(yīng)該受到徹底的背景檢查。這包括審查推薦信，做犯罪背景檢查。一定要要求提供學(xué)歷證明-每個(gè)人都可以聲稱他有碩士或?qū)W士學(xué)位。把這作為雇傭前的一步，避免在以后遭遇不愉快的“驚喜”。

你可能知道好的雇員對(duì)機(jī)構(gòu)的成功有多大的決定性作用。如果你正在尋找有保證的候選人，謹(jǐn)記你需要好雇員的需求與他們需要好工作的需求差不多。用積極的態(tài)度和開放的思路來接觸招聘過程，你會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)組織最好的員工。

你在尋找新雇員的時(shí)候有什么竅門?你是否雇傭到一些你過去雇不到的員工?請(qǐng)留言并讓我們知道。（翻譯：jealouscat）

Steve Anderson是保險(xiǎn)咨詢技術(shù)領(lǐng)域的首席權(quán)威。他是一個(gè)多產(chǎn)的作家，以把“極客語言”翻譯為簡(jiǎn)單易懂的概念的本事聞名。